Le recours à un DAF de Transition reste encore peu réflexe dans les PME, souvent à cause de quelques idées reçues bien ancrées. En voici trois — et pourquoi elles méritent d’être remises en question.
« C’est trop cher pour nous »
C’est l’objection la plus fréquente. Elle oublie un paramètre essentiel : le coût d’un DAF de Transition est visible, délimité dans le temps, et sans charges sociales ni période d’intégration longue. Vous payez pour un résultat, sur une durée définie.
Comparez ce coût à celui d’une organisation qui tourne sans pilote financier pendant plusieurs mois — décisions mal informées, trésorerie mal anticipée, opportunités manquées. Le vrai coût, c’est souvent celui de l’absence.
« La mission est trop courte pour avoir un vrai impact »
Trois mois bien menés peuvent transformer une fonction financière. Un reporting structuré, une trésorerie enfin pilotée, des équipes qui retrouvent des repères — tout cela peut se construire en quelques semaines avec la bonne méthode et le bon niveau d’expérience.
L’impact ne se mesure pas à la durée de présence. Il se mesure à ce qui reste après.
« On va attendre de recruter un DAF en CDI »
Le recrutement d’un profil financier senior prend en moyenne trois à six mois. Ce délai est une réalité du marché, encore plus marquée en Outre-mer. La question n’est pas de choisir entre un DAF de Transition et un recrutement permanent — les deux peuvent se compléter.
Un DAF de Transition peut tenir le poste pendant la recherche, cadrer précisément le profil idéal pour l’entreprise, et participer activement au processus de recrutement. Laisser un vide s’installer en attendant le candidat parfait, c’est prendre un risque inutile.
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